Con motivo de la publicación online de mi trabajo “Unexpected successor in family firms: Opportunity or trap for women?” en el Journal of Family and Economic Issues (https://doi.org/10.1007/s10834-022-09826-3) quisiera compartir algunos resultados y reflexiones. Es un hecho que la presencia de mujeres en puestos de gerente en las empresas familiares es superior a la media, principalmente por el acceso vía sucesión. En general, las empresas familiares están en condiciones de valorar mejor el potencial de los miembros familiares, a la vez que favorece compatibilizar la vida profesional y personal por la propia esencia de este tipo de empresas. Sin embargo, pueden concurrir una serie de circunstancias que marquen el acceso y los resultados de las mujeres como sucesoras potenciales. El análisis de 101 empresas familiares en segunda o ulterior generación revela que las mujeres son elegidas como sucesoras inesperadas en mayor medida que los hombres. Con frecuencia constituyen un último recurso para hacer frente a condiciones empresariales y familiares adversas. Más que una oportunidad, este acceso no planeado puede convertirse en una trampa por cuanto falla en los requisitos de una sucesión exitosa.
La planificación de la sucesión es vital para asegurar la continuidad de la empresa familiar. El éxito de la sucesión depende de tres requisitos: 1) existencia de un sucesor capaz, 2) confiable, y 3) dispuesto a hacerse cargo de la empresa. Cuando la sucesión puede ser planeada, el peso de la tradición y otros prejuicios de género favorece la elección de hombres como sucesores potenciales.
Las barreras para el acceso femenino a puestos directivos pueden ser explicada atendiendo a la existencia de una serie de factores extrínsecos e intrínsecos que seguidamente asociaré a los procesos de sucesión. Los factores extrínsecos hacen referencia a los estereotipos de género acerca de la idoneidad de las mujeres para ocupar puestos directivos, mientras que los intrínsecos son aquellos que les inhiben a ellas mismas de perseguir roles de liderazgo. Los factores extrínsecos afectan a la percepción de capacidad (requisito 1) y de confianza (requisito 2) de las candidatas, mientras que los factores intrínsecos condicionan su disponibilidad (requisito 3) para asumir puestos directivos. Dichos prejuicios parecen desaparecer cuando la empresa se enfrenta a eventos críticos en lo que se ha llamado el Acantilado de Cristal. Los talentos únicos femeninos en épocas de crisis junto con su compromiso con la familia permitirían, aparentemente, derribar las mencionadas barreras, pero pronto surgieron estudios que encontraron que la preferencia por líderes femeninos era predominante en casos con poco que ganar, como puede ser la sucesión inesperada caracterizada por la existencia de circunstancias económicas y familiares adversas.
Por tanto, más que una oportunidad puede ser una trampa por cuanto la supervivencia de la empresa está seriamente amenazada. De hecho, cuando las mujeres se hacen cargo de la empresa y no pueden evitar su desaparición contribuye a extender una imagen negativa de las directivas incrementando los prejuicios de género externos (capacidad directiva y confianza) y, consecuentemente, también los internos (deseo de asumir puestos directivos). Es decir la aparente disminución de barreras de género asociadas a eventos críticos, en la práctica pueden devenir en todo lo contrario, generaría situaciones que alimentarían estereotipos sobre la menor idoneidad femenina para ocupar puestos directivos.
En el caso de sucesiones no planeadas, los candidatos debieran ser conscientes de las consecuencias. Con frecuencia las mujeres son elegidas por su compromiso para no defraudar las expectativas familiares. Si fuera el caso, deberían valorar los desafíos a los que se enfrentan. Más aún debieran negociar sus condiciones como salvadoras. Dejar sus carreras u obligaciones para satisfacer las necesidades familiares debe ser compensado, especialmente cuando existen pocas posibilidades de superar las situaciones adversas e incluso la posibilidad de no continuar en el puesto incluso cuando la empresa pueda sobrevivir.
Para concluir, me gustaría remarcar que, en general, las empresas familiares son contextos favorables para que las mujeres accedan a puestos directivos vía sucesión. La verdadera superación de prejuicios de género debería potenciar la elección de mujeres como sucesores planificados. Por un lado, la empresa ampliaría el rango y calidad de sucesores potenciales y, por otro lado, contribuiría a eliminar prejuicios de género tanto externos como internos. En los casos que las empresas se enfrenten a sucesiones inesperadas (por falta de planificación, desaparición súbita del máximo responsable, falta de idoneidad del candidato designado, ausencia de candidatos, entre otros), candidato y empresa deben ser conscientes de las implicaciones y acordar las condiciones de acceso.
